گام های اجرایی ارزیابی

گام های اجرایی

گام اول

تهیه شناسنامه مشاغل شرکت بر اساس Top Chart و Sub chart )جهت معاونت های توسعه نرم افزار، فنی زیر ساخت و عملیات پرداخت(

گام دوم

تهیه، تدوین نظام جبران خدمات و پیاده سازی و استقرار سیستم حقوق و مزایا بر اساس مدل ارزشیابی شغل و شاغل

گام سوم

انجام ارزشیابی 180 رسته از مشاغل معاونت های توسعه نرم افزار، فنی و زیر ساخت و عملیات پرداخت

گام چهارم

انجام ارزشیابی 550 نفر از کارکنان شاغل در معاونت های توسعه نرم افزار، فنی و زیر ساخت و عملیات پرداخت

گام پنجم

بارگذاری، انجام ورود اطلاعات، تعیین ضریب ریالی، تعیین بار مالی، جمع بندی دستاورد ها و ارایه گزارش های نهایی

گام اول

تهیه شناسنامه مشاغل شرکت

بر اساس

Top Chart و Sub chart

)جهت معاونت های توسعه نرم افزار، فنی زیر ساخت و عملیات پرداخت(

شناسنامه شغل چیست؟

شناسنامه شغل بخش مهمی از مستندات مدیریت منابع انسانی است که باید با دقت و حساسیت تکمیل شده و برای به روز نگهداری آن نگران بود.

شناسنامه شغل مستندی است که حداقل یک صفحه و تا حداکثر چند صفحه می تواند تهیه شود و شامل دو بخش اساسی است :

اطلاعات شغل
شرایط احراز

اهمیت شناسنامه شغل

شناسنامه های شغلی بر اساس نیاز سازما نها و بازار طراحی می شوند؛ بنابراین، طبیعی است که به طور دوره ای بازبینی و در صورت لزوم، به روز شوند. این کار ذیل بحث مدیریت شناسنامه شغلی و دایره بزرگ تر، مدیریت استعدادها قرار می گیرد که بزرگ ترین وظیفه بخش منابع انسانی سازمان هاست.

شناسنامه شغلی باید:

در ارزیابی عملکرد کاری کارمند ایفای نقش کند.
در بحث جانشین پروری و جابجایی شغلی کارکنان به یاری سازمان بیاید.
در طراحی و شکل گیری برنام ههای آموزشی و توسعه فردی کارمندان کمک کند.
جزئیات لازم برای ارزیابی شغل را در اختیار نامزدهای آن شغل قرار دهد.

• به کارمندان بالقوه یک جایگاه شغلی توانایی دهد تا نقش خود را در ساختار سازمانی تشخیص دهند

نحوه تهیه شناسنامه مشاغل:

نحوه تهیه شناسنامه مشاغل

در این گام از پروژه شناسنامه مشاغل، فرم هایی مبنی بر جمع آوری اطلاعات اولیه هر شغل به شرکت فناوری اطلاعات ناواکو داده شد که

شامل : چیستی شغل، هدف شغل، انواع گزارشات شغل، ویژگی های روانشناختی و …. بود و با تکمیل این فرم ها مراحل تهیه شناسنامه، با استفاده از روش خوداظهاری پرسنل و همچنین مصاحبه با معاونت ها و مدیران جمع آوری اطلاعات اولیه شروع شد.

معرفی مدل اونت

شبکه اونت توسط وزارت کار آمریکا به عنوان جایگزینی برای فرهنگ عناوین شغلی مطرح شده است و یک نظام جدید و جامع برای تجزیه و تحلیل شغل ارائه داده است که هدف از آن ارائه زبانی مشترک برای توصیف مشاغل تمامی سازمانها است.

زبان مشترک اونت امکان مقایسه میان مشاغل و میان سازمانها را فراهم می آورد. سیستم اونت ترکیبی از پژوهشهای مرتبط با تجزیه و تحلیل شغل است که بر مجموعه ای از دانشها و پژوهش هایی مبتنی است که در حوزه تجزیه و تحلیل شغل انجام شده اند.

در نهایت اینکه الگوی محتوایی اونت به نحوی طراحی شده است که تحلیلگران متعدد بتوانند با اهداف متعدد و گوناگون به منظورهای مختلفی از آن استفاده کنند.

تجربه موارد سنجیده شده در شناسنامه های شغلی

وظایف

مسئولیت

اختیارات

ابزار به کار رفته

دانش

مهارت

توانایی

فعالیت کاری

شرایط کاری

شیوه کاری

شرایط احراز

ویژگی گام دوم

تهیه، تدوین نظام جبران خدمات و پیاده سازی و استقرار سیستم حقوق و مزایا بر اساس مدل ارزشیابی شغل و شاغل

[/dt_sc_fullwidth_section]

الزامات قانون مدیریت خدمات کشوری

فصل دهم – حقوق و مزایا

ماده 64 – نظام پرداخت کارمندان دستگاههای اجرائی براساس ارزشیابی عوامل شغل و شاغل و سایر ویژگیهای مذکور در مواد آتی خواهد بود.

امتیاز حاصل از نتایج ارزشیابی عوامل مذکور در این فصل ضرب در ضریب ریالی، مبنای تعیین حقوق و مزایای کارمندان قرار می گیرد.

شایان ذکر است که امتیاز بندی عوامل شاغل از قبیل : سابقه کاری، ارزیابی عملکرد و …. با تصویب کمیته اداری هر مجموعه قابل به تخصیص است.

نظام جبران خدمات

نظام جبران خدمات در حوزه ی مدیریت منابع انسانی مفهموم مهمی است که با توسعه سازمان ها و پیچیده شدن روش های مدیریت کارکنان به شیوه های متنوعی اجرا و پیاده سازی می شود.

نظام جبران خدمات گذشته از مفاهیم پایه ای عدالت سازمانی و اخلاق حرفه ای به مقوله های مدیریتی مانند انگیزش کارکنان مربوط می شود.

نظام جبران خدمت که عمدتاً بحث حقوق و مزایا در این زیر مجموعه مطرح می گردد، بخشی از نظام نگه داری منابع انسانی به حساب می آید و در هر سازمان باید مقتضی با سایر تغییرات سازمان طراحی گردد.

این نظام برای انتخاب استراتژی درست تحت تاثیر محیط درونی و بیرونی سازمان است.

طبقه بندی مشاغل

طبقه بندی مشاغل در واقع بیانگر تنظیم روابط منطقی و صحیح میان وظایف، مشاغل و نیروی انسانی می باشد. نظام پرداخت کارکنان جهت جبران خدمات آنان که بر اساس قانون کار حق السعی نامیده می شود شامل مولفه هایی چون حقوق مبنا یا مزد ثابت، فوق العاده ها، مزایا و پاداش ها می باشد.

از اینرو دستور العمل ارائه شده به شرکت فناوری اطلاعات ناواکو به دنبال ایجاد رابطه منطقی میان مشاغل بر مبنای تشابه وظایف، مسئولیت ها و پرداخت حقوق بر اساس عواملی از قبیل : وظایف، اختیارات و مسئولیت های مشاغل، شرایط احراز مشاغل بر مبنای خصوصیات و ویژگی های مورد نیاز، حقوق و دستمزد عادلانه و مناسب با در نظر گرفتن شرایط می باشد.

هدف از طبقه بندی مشاغل

هدف از این طبقه بندی شامل :

1 – جذب نیروی انسانی شایسته و کارآمد

2 – نگهداری نیروی انسانی جذب شده و ایجاد انگیزه در کارکنان و افزایش راندمان کار

3 – جلو گیری از خروج احتمالی نیرو های کارآمد

4 – فراهم کردن زمینه مناسب برای نیروی کارآمد در راستای اهداف شرکت فناوری اطلاعات ناواکو

5 – تعیین سطح حقوق و مزایا متناسب با بازار کار

اصول کلی و رده های شغلی

حقوق هر فرد از مجموع امتیازات شغل و شاغل در ضریب ریالی حاصل می شود و ضریب ریالی هر ساله با توجه به شاخص هزینه زندگی، میزان تورم، و منابع مالی شرکت و افزایش سالانه اعلام شده از جانب شورای عالی کار و وزارت کار و امور اجتماعی تعیین و به تصویب هیئت مدیره خواهد رسید.

مشاغل شرکت با در نظر گرفتن مبانی و اصول احصاء شده در چهار رده شغلی به شرح شکل زیر تقسیم بندی شده اند:

رده مدیریتی و سرپرستی

رده تخصصی و فنی

رده اجرایی

رده

5 – تعیین سطح حقوق و مزایا متناسب با بازار کار

امتیازات شغل

امتیاز شغل بر اساس عوامل مختلفی نظیر تخصصی بودن و مهارت مورد نیاز شغل، نوع گزارشات شغل، اهمیت شغل و …. محاسبه شده است که شرح آن به ریز توضیح داده شده است.

مجموع امتیازات تخصیص یافته به شغل و شاغل 20 هزار امتیاز که 10 هزار امتیاز آن به شغل و 10 هزار امتیاز آن به شاغل اختصاص یافته است.

ما در این گام از پروژه به بررسی شناسنامه های شغلی تهیه شده پرداختیم و با کنار هم قراردادن عوامل موثر در شغل و پارامتر های شرکت فناوری اطلاعات ناواکو به هر شغل امتیازی اختصاص دادیم.

عوامل

عامل تخصصی بودن و مهارت

عامل دشواری و پیچیدگی وظایف

عامل تصمیم گیری و قضاوت و تاثیر آن

عامل سرپرستی و مدیریت

عامل مسئولیت)مالی،اعتباری،اداری و.

..(

عامل اسناد و گزارش ها

عامل تماس و ارتباطات

پویایی شغل ) خلاقیت و ابتکار (

عامل فعالیت ذهنی

عامل فعالیت جسمانی

گام سوم

انجام ارزشیابی 180 رسته از مشاغل معاونت های توسعه نرم افزار، فنی و زیر ساخت و عملیات پرداخت

ارزشیابی شغل

خروجی ارزشیابی شغل معمولا گریدینگ مشاغل یا یک ساختار پرداخت جدید است. هدف این کار مشخص کردن نقش شغل در فرایند طراحی رتبه های شغلی یا ساختارهای پرداخت است. در این راستا، چگونگی استفاده از ارزشیابی شغل در طراحی ساختار پرداخت و در نهایت مسئله پرداخت برابر و عادلانه مطرح خواهد شد.

اکثر مطالعات حقوق و مزایا بر ارزشیابی شغل و ساختار پرداخت تأکید دارند و ارزشیابی شغل روشی برای تامل درباره کار و روابط فرد با سازمان است و جایگاه ویژه ای در طراحی سیستم حقوق و مزایا در سازمانها دارد.

تیجه نهایی ارزشیابی شغل سلسله مراتبی از مشاغل است که در آن همه مشاغل با اندازه مشابه، صرف نظر از تفاوت هایی که در سایر زمینه ها با یکدیگر دارند، در مقیاس با رتبه مشابهی قرار می گیرند.

هدف از ارزشیابی شغل

هدف ظاهری ارزشیابی شغل ایجاد مبنایی عقلایی و منصفانه برای تعیین و مدیریت نسبتهای پرداخت در میان مشاغل درون سازمان است تا مشاغل بر اساس اهمیت نسبی شان در ایجاد ارزش برای سازمان، به شیوهای منصفانه قیمت گذاری شوند.

مشخص شدن ارزش مشاغل، مبنایی را برای مذاکره مزد بر مبنای واقعیات فراهم می کند. مزد متأثر از فشارهای مختلفی است و در برهه ای از زمان ممکن است

ارزش یک مزد نسبت به مزد دیگر تغییر کند و نوسان داشته باشد؛ از این رو سیستم ارزشیابی مشاغل باید به طور ادواری، هر سه سال، در سازمانها بازنگری شود.. .

معمولا ارزشیابی شغل مشخص می کند که پول به چه عواملی تخصیص می یابد و از این جهت می تواند بهره وری منابع انسانی را هدایت کند.

سیستم ارزشیابی

سیستم ارزشیابی شغلی که با ساختار پرداخت بازار بیرونی متناسب باشد، الزاما مورد پذیرش کارکنان قرار نمی گیرد.

همچنین پذیرش این سیستم از جانب کارکنان یک سازمان الزاما ارتباط تنگاتنگی با پرداخت غالب در بازار کار ندارد.

در هر دو مورد هدف اصلی از ارزشیابی شغل، ایجاد مبنایی عقلایی برای ساختار پرداخت است که مورد پذیرش افراد تحت تأثیر آن قرار گیرد.

متأسفانه ارزشیابی شغل، فرایندی به شدت ذهنی است و همان گونه که مادیگان ) 1۹85 ( بیان کرده است، سنجش کاملا عینی و بی طرفانه ارزش مشاغل، غیرممکن است. ارزش شغل را می توان با توافق طرفین مرتبط با آن تعیین کرد. یک معیار مهم برای ارزیابی موقعیت سیستم ارزشیابی شغل، حدی است که مورد

پذیرش افراد متأثر از آن قرار می گیرد.

تجزیه و تحلیل

تهیه شرح شغل

ارزشیابی نسبی

ایجاد مقیاس

سیستم پرداخت عادلانه

سیستم ارزشیابی شغل برای آنکه مورد پذیرش قرار بگیرد باید بتواند به طور دقیق ابعاد مرتبط با شغل را ارزشیابی کند. البته پذیرش یک سیستم نه تنها از ویژگیهای آن بلکه از میزان مشارکت کارکنان در طراحی سیستم نیز تاثیر می پذیرد.

موضوع مهم در ایجاد یک ساختار پرداخت عادلانه آن است که اطمینان حاصل شود فهرست جامعی از عوامل مرتبط با شغل در ساختار پرداخت لحاظ شده شده اند. در سال های اخیر سازمانها علاوه بر رویکرد درون سازمانی ارزشیابی شغل از رویکرد برون سازمانی بازار محور نیز برای طراحی سیستم حقوق و مزایا استفاده می کنند.

در این روش قیمت گذاری مشاغل در بازار بیرونی نیز اهمیت دارد و به نوعی عرضه و تقاضا تعیین کننده حقوق و مزایای نهایی است. عوامل اصلی تعیین کننده در این روش، عرضه و تقاضا، بازار محصول، منطقه جغرافیایی و صنعت خاص است.

مفروضات اساسی

مفروضات

فرض 5 . حتی اگر عوامل ارزشیابی به درستی انتخاب شود و فرایند ارزشیابی به صورت صحیح انجام گیرد، در برخی موارد استثناء و بی نظمی وجود خواهد داشت.

فرض 6 . وقتی در اثر فشار اقتصادی مزدها تغییر می کنند، ارزش بنیادی کار تغییر نمی کند. تفاوت یک شغل با شغل دیگر تا زمانی که سیستم پابرجاست، بدون تغییر خواهد ماند. ارزشیابی به عوامل آن بستگی دارد و تا زمانی که عوامل ارزشیابی و ضرایب آن تغییر نکرده، ارزشیابی هم تغییر نمی کند. فرض ۷ . اگر سیستم ارزشیابی برای هدف خاصی طرح ریزی شده باشد باید به دقت حفظ شود. ولی حتی در این صورت هم سیستم ارزشیابی دارای عمر مفید سه ساله است و لازم است در صورت ضرورت )حداکثر سه سال( سیستم بهتری جایگزین آن شود.

فرض 8 . ارزشیابی مشاغل بدون توجه به شاغل و شخصیت او به تعیین ارزش می پردازد. فرض بر این است که کار از نظر کمیت و کیفیت در پایین ترین حد قابل قبول انجام می گیرد. در هیچ جای ارزشیابی مشاغل از خوبی و بدی، پیری و جوانی و جنسیت شاغل حرفی به میان نمی آید.

اجدول امتیاز های داده شده

جدول امتیاز های داده شده

این امتیازات بر اساس ارزیابی مشاغل و همچنین شناسنامه تهیه شده در نظر گرفته شده است.

همچنین برای سهولت در کار متابع انسانی شرکت فناوری اطلاعات ناواکو در هر شناسنامه شغلی امتیاز شغل ثبت شده است.

نحوه تهیه شناسنامه مشاغل:

نحوه تهیه شناسنامه مشاغل

گام چهارم

انجام ارزشیابی 550 نفر از کارکنان شاغل در معاونت های توسعه نرم افزار، فنی و زیر ساخت و عملیات پرداخت

ارزشیابی کارکنان

ارزشیابی کارکنان می تواند از طریق تست ها و آزمون های مختلفی انجام شود که انتخاب نوع تست و نوع برگزاری آزمون بسته به هدف سازمان شکل می گیرد.

نکته قابل توجه در این نوع آزمون ها ، نوع تحلیل و ارزیابی نتایج آنهاست تا بتواند خروجی مد نظر برای رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده شرکت فناوری اطلاعات ناواکو باشد.

از آنجا که کمیته اداری شرکت فناوری اطلاعات ناواکو استانداردی مشخص را اعلام نکرده بود در ارزشیابی انجام شده سعی بر آن شد تا جامع ترین حالت ممکن در نظر گرفته شود تا برنامه های : ارتقاء، جا به جایی، ارزش امتیاز دهی شاغل، تدوین برنامه های آموزشی و … را بتوان از نتایج آن استخراج کرد.

هدف از ارزیابی کارکنان

با انجام مراحل ارزیابی عملکرد کارکنان اطلاعات بسیاری زیادی در اختیارتان قرار می گیرد که می توانید از آنها در تصمیم گیر یهای مهم مدیریتی خود که در رابطه با منابع انسانی است کمک بگیرید.

تعیین حقوق و

پاداش کارمندان

ارائه برنامه های

آموزشی

ارتقاء و یا جا به

جایی کارمندان

مدیریت پاداش

کارمندان

کمک به برنامه

ریزی شغلی

تدوین خط مشی

سازمان

تست دیسک

تست دیسک که گاهی از آن با عنوان تست خودشناسی DISCDISCDISC یا تست شخصیت شناسی DISCDISCDISC هم نام م یبرند، ابزاری است که از چهار مولفه

برای توصیف رفتار انسا نها استفاده می کند. این چهار مولفه با حروف D و I و S و C آغاز می شوند و به همین علت آن را تست DISC DISC DISC DISC م ینامند:

Dominance Dominance Dominance Dominance Dominance برتری طلبی یا تسلط گرا بودن

Influence Influence Influence Influence Influence Influence Influence تأثیرگذار و متقاعدکننده

Steadiness Steadiness Steadiness Steadiness باثبات بودن

Compliance Compliance Compliance Compliance Compliance Compliance Compliance تطابق و تبعیت

تست استعداد یابی کلیفتون

این تست مربوط به استعداد یابی افراد است، نظریه این تست بر این موضوع استوار است که هر فرد دارای 34 استعداد است که قابل سنجش می باشد. دونالد کلیفتون ابداع کننده این تست هر کدام از آنها را به یک رشته DNADNADNA که مجموع همه این رشته ها استعداد های ذاتی هر فرد را نشان می دهد.

در ادامه برای سنجش تخصصی تر ۷ استعداد برتر هر فرد یا اصطلاحاً هفت رشته فرد مشخص شده که می تواند راهنمای نوع آموزش، برنامه های ارتقاء و …. باشد.

نکات قابل توجه

1 – کمیته اداری می تواند به صورت جدا گانه برای هر شغل یا معاونت امتیاز مستقل تعریف و یا پارامتری را در آن تغییر دهد.

2 – استاندارد های تعیین شده از سوی کمیته اداری در 2 آزمون دیسک و کلیفتون قابل به سنجش و ارزیابی است.

3 – استاندارد های تعیین شده هر ساله می تواند توسط کمیته اداری تصویب و بعد از به تائید رسیدن توسط هیئت مدیره اجرایی شود. اما معمولاً بعد از گذشت 2 یا 3 سال در سازمان ها این اتفاق می افتد.

4 – نتایج این ارزیابی ها تاثیر بسزایی در تدوین کردن خط مشی سازمان ها دارند.

5 – بارز ترین ویژگی ارزیابی کارکنان مربوط به مبحث جانشین پروری و خروج کارکنان می باشد.

گام پنجم

بارگذاری، انجام ورود اطلاعات، تعیین ضریب ریالی، تعیین بار مالی، جمع بندی دستاورد ها و ارایه گزارش های نهایی

بارگذاری و انجام ورود اطلاعات

در این فاز از پروژه به این علت که سیستم اداری راهکاران مربوط به شرکت فناوری اطلاعات ناواکو قابلیت بارگذاری و انجام ورود اطلاعات را نداشت، طی چند جلسه فنی با شرکت فناوری اطلاعات ناواکو امکان تغییر در این سیستم وجود نداشت .

از این روی بستر سایت این شرکت که تهیه شناسنامه و تعیین ضریب ریالی بر روی آن انجام شده بود به صورت آزمایشی در اختیار شرکت فناوری اطلاعات ناواکو قرارداده شد تا بررسی های لازمه بر روی این بستر انجام شود.

شایان ذکر است تمامی اطلاعات بر روی لوح فشرده در اختیار شرکت فناوری اطلاعات ناواکو قرارگرفته است.

5 – تعیین سطح حقوق و مزایا متناسب با بازار کار

ب تعیین ضریب ریالی

حقوق و مزایای پرسنل بر اساس قانون خدمات کشوری –فصل دهم – حقوق و مزایا و بر طبق قرارداد محاسبه گردیده است.

در این روش مبنای محاسبه حقوق و مزایا بر اساس امتیاز شغل و شاغل می باشد. بدین معنی که مجموع امتیاز شغل و شاغل در ضریب ریالی معادل است با حداقل حقوق و مزایا.

توضیح : برای محاسبه این ضریب ، حداقل امتیازات بر اساس تعیین کمیته اداری برای به دست آوردن ضریب ریالی محاسبه می گردد. بدین معنی که امتیازات آموزش، میزان محاسبه سابقه کاری و … در نظر گرفته نمی شود.

روش محاسبه ضریب ریالی

حقوق پایه ضریب ریالی امتیاز شاغل امتیاز شغل

)

+ (

این امتیاز از تجزیه و تحلیل مشاغل و همچنین از شناسنامه های مشاغل به دست می آید.

این امتیاز بر اساس حداقل امتیازات شاغل که شامل : مدرک تحصیلی، سابقه کار و …. می شود این حداقل ها را کمیته اداری هرساله تعیین می کند

حداقل حقوق مبنا ضریب ریالی وزارت کار که هر ساله به صورت رسمی اعلام می گردد.

در این فرمول، امتیازات شغل و شاغل به دست آمده را جمع و بر حداقل حقوق پایه وزارت کار تقسیم میکنیم. عدد حاصل ضریب ریالی می باشد

تعیین بار مالی

این قدم بعد از اجرای کامل ضریب ریالی و مقایسه حقوق و مزایای جدید و قدیم برای همه پرسنل در سه معاونت : توسعه نرم افزار، فنی زیر ساخت و عملیات پرداخت به صورت کامل تهیه می شود .

به دلیل عدم دسترسی به سیستم های شرکت فناوری اطلاعات ناواکو این اطلاعات به صورت دستی تحویل داده شده و محاسبه حقوق و مزایا و همچنین تعیین ضریب ریالی به این شرکت تحویل و آموزش داده شده است.

گام های اجرایی ارزیابی