مدل محتوای مفهومی O*NET

مدل مفهومی اونت

هر حرفه‌ای نیاز به مجموعه متفاوتی از دانش، مهارت و توانمندی دارد و در قالب انواع فعالیت‌ها و وظایف انجام می‌شود. این ویژگی‌های متمایز کننده یک حرفه توسط مدل مفهومی اونت توضیح داده می‌شود که مشخصه‌های کلیدی یک حرفه را در قالب متغیرهای استاندارد و قابل اندازه‌گیری که توصیف گر نامیده میشوند، تعریف می‌کند. این الگو سلسله‌مراتبی با ۶ دامنه آغاز می‌شود و جنبه‌های روزانه یک شغل و کیفیت و علایق متصدی آن را نشان می‌دهد. الگو به ۲۷۷ توصیف گر، که توسط برنامه اونت گردآوری شده، بسط می‌یابد که بیشتر از آن هم، توسط نهاد‌های دولتی از قبیل اداره آمار کار جمع‌آوری می‌گردد.

 

الگوی مفهومی اونت چارچوبی را فراهم می‌کند که بیشترین اطلاعات در مورد کار را شناسایی کرده و در یک سیستم تئوری و عملی گرد هم می‌آورد. الگوی مفهومی از طریق تحقیقات بر روی تحلیل شغلی و سازمانی انجام گرفته است. این الگو هم کارمند‌گرا و هم کار‌گرا است و اطلاعات شغلی هم قابل بسط به مشاغل، بخش‌ها یا صنایع است و هم خاص هر شغل. توصیف گرها به ۶ دامنه سازماندهی می‌شود که امکان تمرکز کاربر بر ویژگی‌ها و شاخصه‌هایی که به دنبال آن است را ممکن می‌سازد.

شبکه اطلاعات شغلی (ONET) مدلی برای تجزیه و تحلیل و طبقه بندی مشاغل

شبکه اطلاعات شغلی به عنوان پاسخی به تغییرات اقتصادی رخ داده درکشور امریکا از جانب اداره کار این کشور آغاز شد. هدف از اجرای این نظام روزآمد نمودن روش های تحلیل شغل و تهیه چارچوبی برای توصیف مشاغل در قرن بیست و یکم بود. در این نظام مشاغل به صورت محدوده وسیعی از مسئولیت هایی که از نظر بافت و اهمیت در طول زمان تغییر می کنند، در نظر گرفته شده اند. این نظام به طور رسمی از سال ۱۹۹۰ آغاز شده و از نظام طبقه بندی SOC به عنوان پایه طبقه بندی خود استفاده نموده است.

شبکه اطلاعات مشاغل (O*NET) ابزار بسیارقدرتمندی برای متخصصان منابع انسانی نیز به حساب می‌آید. مدیران و کارشناسان منابع انسانی می‌توانند با استفاده از این پایگاه، جزئی‌ترین اطلاعات موردنیاز خود را در صدها شغل بیابند. با استفاده از چنین اطلاعاتی ایشان می‌توانند فعالیت های مختلف منابع انسانی نظیر: تدوین شرح شغل، طراحی نظام جذب، برنامه‌ریزی نیروی انسانی، طراحی و بازمهندسی مشاغل، نیازسنجی آموزشی کارکنان، برنامه‌ریزی جانشینی، توسعه مسیرشغلی، ارزیابی عملکردکارکنان، طبقه‌بندی مشاغل و… را به صورت منسجم و هماهنگ انجام دهند.

اطلاعات موجود در این شبکه می‌تواند به منظور فعالیت های منابع انسانی درحوزه‌های ذیل مورد استفاده قرارگیرد:

– تدوین شرح شغل

– برنامه‌ریزی منابع انسانی

– طراحی ساختار سازمانی

– طراحی و بازمهندسی مشاغل

– برنامه‌ریزی جانشینی

– تحلیل نیازهای آموزشی

– توسعه مسیرشغلی

– توسعه نیروی انسانی

– توسعه سازمانی

مدل محتوای O*NET®

مدل محتوایی O*NET این امکان را برای کاربر فراهم می‌کند که اطلاعات را از منظر حرفه‌ها (از طریق محور قرار دادن شرح شغل) یا از منظر کارکنان (از طریق محور قرار دادن ویژگی های کارکنان) مورد بررسی قرار دهد. مدل محتوایی O*NET بر اساس پژوهش‌های انجام شده در حوزه تجزیه و تحلیل شغل و سازمان توسعه یافته است و دو حوزه ویژگی های شغل (از طریق شاخص های شغل محور) و ویژگی های شاغل (از طریق شاخص های کارمند محور) را دربردارد. مدل محتوایی به گونه‌ای طراحی شده است که دریافت اطلاعات در مورد هر شغل، به تفکیک این که آن اطلاعات مشترک بین شغل ها، بخش ها و صنایع مختلف است (بین شغلی) و یا مختص آن شغل است (خاص شغل) امکان‌پذیر باشد.

مدل محتوا شالوده مفهومی O*NET است. مدل محتوا چارچوبی را ارائه می‌کند که مهم‌ترین انواع اطلاعات در مورد کار را شناسایی می‌کند و آنها را در یک سیستم تئوری و تجربی ادغام می‌کند.

مدل محتوا با استفاده از تحقیق در مورد شغل و تجزیه و تحلیل سازمانی توسعه یافته است. این دیدگاهی را مجسم می کند که شخصیت مشاغل (از طریق توصیفگرهای شغل محور) و افراد (از طریق توصیفگرهای کارگر محور) را منعکس می کند. مدل محتوا همچنین اجازه می‌دهد اطلاعات شغلی در مشاغل، بخش‌ها یا صنایع (توصیف‌گرهای بین شغلی) و در مشاغل (توصیف‌گرهای خاص شغلی) اعمال شود. این توصیفگرها در شش حوزه اصلی سازماندهی شده‌اند که کاربر را قادر می‌سازد بر روی حوزه‌هایی از اطلاعات تمرکز کند که ویژگی‌ها و ویژگی‌های کلیدی کارگران و مشاغل را مشخص می‌کند.

الگوی محتوایی أنت از شش طبقه اصلی تشکیل شده است که شغل و شاغل را توصیف می کنند. این طبقات شامل:

 

[dt_sc_progressbar type=”progress-striped-active” color=”#8b5595″ value=”100″]محتوا و سر فصل ها بر اساس مدل O*NET[/dt_sc_progressbar]

مشخصات شاغل

ویژگی‌های پایداری که هم عملکرد و هم ظرفیت اکتساب دانش و مهارت لازم برای عملکرد کاری موثر، نشان می‌دهد. ویژگی‌های شاغل، شامل متغیرهای کیفی پایدار در افراد است که بر نحوه رویکرد آن‌ها به وظایف، اکتساب دانش و مهارت کاری، اثر می‌گذارد. در گذشته تحلیلگر توانمندی‌ها، عمومی‌ترین روش برای مقایسه مشاغل در قالب ویژگی‌های شاغل بوده است. اما، تحقیقات اخیر سایر انواع ویژگی‌های دیگر را هم را دخیل می‌داند. بخصوص، علایق، ارزش‌ها و سبک‌های کاری در ادبیات سازمان، مورد توجه قرار گرفته است. علایق و ارزش‌ها، منعکس کننده ترجیحات برای محیط کار و پیامدها است. متغیرهای سبک کاری، نشان دهنده تفاوت‌های فرایندی در شیوه اجرای کار است.

ویژگی های کارگر

ویژگی های پایداری که ممکن است بر عملکرد و ظرفیت کسب دانش و مهارت های مورد نیاز برای عملکرد مؤثر کار تأثیر بگذارد.

ویژگی های کارگر شامل ویژگی های پایدار افراد است که ممکن است بر نحوه برخورد آنها با وظایف و نحوه کسب دانش و مهارت های مربوط به کار تأثیر بگذارد. به طور سنتی، تجزیه و تحلیل توانایی ها رایج ترین تکنیک برای مقایسه مشاغل از نظر این ویژگی های کارگر بوده است. با این حال، تحقیقات اخیر از گنجاندن انواع دیگر ویژگی های کارگر پشتیبانی می کند. به ویژه، علایق، ارزش ها و سبک های کاری در ادبیات سازمانی مورد حمایت قرار گرفته اند. علایق و ارزش ها منعکس کننده ترجیحات برای محیط های کاری و نتایج هستند. متغیرهای سبک کار، تفاوت‌های رویه‌ای معمولی را در نحوه انجام کار نشان می‌دهند.

ویژگیهای شاغل، با ویژگیهای فردی بادوام که افراد برای انجام موفقیت آمیز شغل به آنها نیازمندند، سر و کار دارد. این ویژگیها، در أنت، به سه دسته تواناییها، علائق حرفه ای و ارزشهای کاری و سبکهای کاری تقسیم شده اند.

میان سبکهای کاری و علائق حرفه ای و ارزشهای کاری تا حدی همپوشانی وجود دارد. ساده ترین راه برای تشخیص این دو آن است که علائق حرفه ای و ارزشهای کاری به عنوان منشا خشنودی مربوط به کار در نظر گرفته شوند و سبکهای کاری به عنوان انواع رفتارهای عادی که در انجام کار ابراز می شوند مد نظر قرار داده شوند.

این حوزه ویژگی هایی نظیر توانایی ها، علایق و سبک‌های کاری را دربردارد. این ویژگی ها هم بر عملکرد شاغل مؤثرند و هم تعیین‌کننده ظرفیت دانش و مهارت های مورد نیاز برای انجام مؤثر یک شغل هستند.

  • توانایی ها  abilities
    ویژگی های ماندگار فرد که بر عملکرد تأثیر می گذارد

    به معنای قابلیتهای بادوامی است که به آن اندازه که می توان دانش و مهارتهای اساسی را به واسطه تجربه به دست آورد، به تجربه وابسته نیستند.

  • علایق حرفه ای interestes
    ترجیحات برای محیط های کاری

    پروفایل های علاقه شغلی (OIPs) با مدل هالند (۱۹۸۵، ۱۹۹۷) از تیپ های شخصیتی و محیط های کاری سازگار است.

  • ارزش‌های کاری Values
    جنبه های جهانی کار متشکل از نیازهای خاصی است که برای رضایت فرد مهم است.

    الگوهای تقویت کننده شغلی (ORPs) بر اساس تئوری تنظیم کار (Dawis & Lofquist، ۱۹۸۴) است.

    ارزشهای کاری و علائق حرفه ای. این توصیفگرها، به توانایی فرد برای انجام شغل در رابطه با این مساله است که آیا فرد شغل را انجام خواهد داد یانه؟ چه چیزی برای او جالب خواهد بود؟ چه چیزهایی منجر به رضایت و خشنودی او خواهد شد؟ پاسخ به چنین سؤالهایی به تناسب شاغل با شغل کمک خواهد کرد.

  • سبک‌های کاری Styles
    ویژگی‌های شخصی که می‌تواند بر عملکرد یک فرد تأثیر بگذارد.
    سبکهای کاری نیز به ویژگیهای بادوام شاغلان اشاره دارند و تا حدی شبیه به تواناییها هستند. هرچند تواناییها با عملکرد حداکثری سر و کار دارند، سبکهای کاری و شخصیت مرتبطند.

[dt_sc_progressbar type=”progress-striped-active” color=”#8b5595″ value=”100″]محتوا و سر فصل ها بر اساس مدل O*NET[/dt_sc_progressbar]

الزامات شاغل

توصیف گرهایی مربوط به شاخص‌های کاری که از طریق تجربه و تحصیلات بدست می‌آید.

نیازهای شاغل در برگیرنده‌ی ویژگی‌های بوجود آمده یا کسب شده یک فرد است که به عملکرد کاری وی بر می‌گردد و شامل دانش و مهارت مربوط به کار می‌شود.

دانش یعنی اکتساب حقایق و اصول مربوط به یک حوزه از دانش. تجربه به اصول فرایندی برمی گردد که با دانش دراختیارمان، کار می‌کنیم. این فرایندها اغلب به عنوان مهارت‌ها شناخته می‌شوند.

مهارت‌ها خود به مهارت‌های پایه و بین وظیفه‌ای تقسیم می‌شوند. مهارت‌های پایه مانند خواندن، اکتساب دانش جدید را تسهیل می‌کنند. مهارت‌های بین وظیفه‌ای مثل حل مسئله در برگیرنده چندین حوزه از فعالیت‌ها هستن

الزامات کارگر

توصیف کننده هایی که به ویژگی های مرتبط با کار که از طریق تجربه و آموزش به دست آمده و/یا توسعه یافته اند، اشاره می کنند.

الزامات کارگر نشان دهنده ویژگی های توسعه یافته یا اکتسابی یک فرد است که ممکن است با عملکرد کاری مرتبط باشد مانند دانش و مهارت مرتبط با کار. دانش نشان دهنده کسب حقایق و اصول در مورد یک حوزه اطلاعاتی است. تجربه پایه و اساس ایجاد رویه هایی را برای کار با دانش داده شده می گذارد. این روش ها بیشتر به عنوان مهارت شناخته می شوند. مهارت ها ممکن است بیشتر به مهارت های پایه و مهارت های متقابل تقسیم شوند. مهارت های اساسی مانند خواندن، کسب دانش جدید را تسهیل می کند. مهارت های متقابل عملکردی، مانند حل مسئله، در چندین حوزه از فعالیت ها گسترش می یابد.

الزامات شاغل با ویژگیهای شخصی که از طریق تجربه به دست می آید و می تواند در انجام تعداد زیادی از وظایف مفید واقع شود در ارتباط است.

الزامات شاغل به مهارتهای اساسی و میان وظیفه ای؛ دانش؛ و تحصیلات، آموزش و تجربه تقسیم میشود و نمونه هایی از آنها در جدول ۵-۱ نشان داده شده است.

این حوزه ویژگی های مرتبط با کار را که فرد قبلاً به دست آورده است یا از طریق تجربه و تحصیلات در خود توسعه داده است، شامل می‌شود. دانش عبارت است از واقعیت ها و اصول مرتبط با یک شغل که از طریق فرد کسب شده است. مهارت ها، بکارگیری دانش در یک زمینه کاری هستند و می‌توانند به مهارت های پایه[۳] (نظیر خواندن که ابزاری برای کسب دانش به شمار می‌رود) و مهارت های بین وظیفه‌ای[۴] (نظیر حل مسئله که مشترک بین فعالیت های مختلف است) تقسیم شوند.

  • مهارتها Skilles 
  • مهارتهای اساسی و میان وظیفه ای. مهارتهای اساسی و میان وظیفه ای به افراد در کسب دانش شغلی خاص کمک می کنند. اینگونه مهارتها همچنین قابلیت هایی هستند که به افراد در گسترش فعالیتهای کاری متعدد کمک می کنند.
  • مهارتهای پایه
    ظرفیت های توسعه یافته ای که یادگیری یا کسب سریعتر دانش را تسهیل می کند
  • مهارت های متقابل عملکردی
    ظرفیت‌های توسعه‌یافته که عملکرد فعالیت‌هایی را که در بین مشاغل انجام می‌شوند تسهیل می‌کند
  • دانش Knowledge
    مجموعه‌های سازمان‌دهی شده از اصول و حقایق که در حوزه‌های عمومی کاربرد دارنددانش.

    دانش به معنای برخورداری از اطلاعات مرتبط با رشته یا حوزه معینی نظیر هنر یا موسیقی است. برخورداری از دانش تخصصی در حوزهای خاص، برای بسیاری از مشاغل ضروری است.

  • تحصیلات
    تجربه تحصیلی قبلی برای انجام یک شغل مورد نیاز است

    تحصیلات. برخی مشاغل مستلزم تحصیلات دانشگاهی بالایی هستند در حالی که در مورد برخی دیگر، این امر ضرورت ندارد. تحصیلات می تواند منجر به کسب مهارتهای اساسی و دانش میان وظیفه ای شود. انتظار می رود افراد با تحصیلات دانشگاهی بالاتر، عملکرد بالاتری داشته باشند

[dt_sc_progressbar type=”progress-striped-active” color=”#8b5595″ value=”100″]محتوا و سر فصل ها بر اساس مدل O*NET[/dt_sc_progressbar]

الزامات تجربی

نیازمندی‌های مربوط به فعالیت‌های کاری قبلی و مشخصا مربوط به انواع خاصی از فعالیت‌های کاری. این دامنه شامل اطلاعات در مورد سوابق تجربه‌ای خاص افراد در یک حرفه یا یک گروه از مشاغل است که شامل گواهی، تصدیق‌ها و اطلاعات آموزشی است. برای مثال، اطلاعات در مورد گواهی‌های سازمانی یا حرفه‌ای لازم برای ورود به یک حرفه و پیشرفت در آن، تحصیلات یا آموزش ترجیح داده شده در این قسمت مستند می‌شود.

الزامات تجربه

الزامات مربوط به فعالیت های کاری قبلی و به صراحت با انواع خاصی از فعالیت های کاری مرتبط است.

این دامنه شامل اطلاعات مربوط به سوابق تجربی معمول کارگران در یک شغل یا گروهی از مشاغل از جمله گواهینامه، مجوز، و داده های آموزشی است. به عنوان مثال، اطلاعات مربوط به گواهینامه های حرفه ای یا سازمانی مورد نیاز برای ورود و پیشرفت در یک شغل، آموزش یا آموزش ترجیحی، و دوره های کارآموزی مورد نیاز توسط این بخش از مدل مستند می شود.

الزامات تجربه دربرگیرنده آموزشهای تخصصی شغلی، تجربه کاری و گواهینامه های تخصصی است. الزامات تجربه را می توان با تحصیلات مقایسه کرد.

این حوزه شامل ویژگی های کیفی می‌شود که به فعالیت های قبلی فرد و فعالیت های کاری مشخصی مربوط است. از جمله این اطلاعات عبارتند از: پس زمینه تجربی خاصی که یک شاغل باید در یک شغل یا گروهی از مشاغل داشته باشد و همچنین گواهی‌نامه‌ها، مدارک و آموزش هایی که قبلاً دیده است

  • تجربه و آموزش
    اگر فردی برای انجام این کار استخدام می شد، چه مقدار از موارد زیر مورد نیاز است؟بر حسب مدت زمان تصدی یک جایگاه شغلی در نظر گرفته می شود.

    تحصیلات به فعالیتهای توسعه ای عمومی اشاره دارد که قابلیت هایی را به بار می آورد که برای طیف گسترده ای از وظایف قابل استفاده است. استفاده از آموزش حین خدمت و تجربه معمولا به مشاغل و وظایف خاص تری محدود می شود.

  • مهارت های پایه – شرط ورود
    شرط ورود برای ظرفیت های توسعه یافته که یادگیری یا کسب سریعتر دانش را تسهیل می کند
  • مهارت های متقابل عملکردی – شرط ورود
    الزامات ورود برای ظرفیت های توسعه یافته که عملکرد فعالیت هایی را که در بین مشاغل انجام می شود تسهیل می کند
  • صدور مجوز
    مجوزها، گواهی ها یا ثبت نام هایی که برای نشان دادن اینکه صاحب شغل مهارت های خاصی را به دست آورده است اعطا می شود. این شامل الزامات برای دریافت این اعتبارنامه ها و سازمان یا آژانسی است که به داشتن آنها نیاز دارد.دال بر شایستگی آنان برای انجام وظایفی معین هستند.

[dt_sc_progressbar type=”progress-striped-active” color=”#8b5595″ value=”100″]محتوا و سر فصل ها بر اساس مدل O*NET[/dt_sc_progressbar]

الزامات شغلی

مجموعه ای جامع از متغیرها یا عناصر جزئی که نیازهای مشاغل مختلف را توصیف می کند.

این دامنه شامل اطلاعات مربوط به فعالیت های معمولی است که در بین مشاغل مورد نیاز است. اطلاعات وظیفه اغلب برای توصیف یک شغل یا گروه شغلی بسیار خاص است. رویکرد O*NET شناسایی فعالیت‌های کاری تعمیم‌یافته (GWA) و فعالیت‌های کاری دقیق (DWAs) برای خلاصه کردن انواع گسترده‌تر و خاص‌تر رفتارها و وظایف شغلی است که ممکن است در چندین شغل انجام شود. استفاده از این چارچوب امکان استفاده از یک مجموعه توصیفگر را برای توصیف بسیاری از مشاغل فراهم می کند. متغیرهای زمینه ای مانند بافت فیزیکی، اجتماعی یا ساختاری کار که ممکن است خواسته های خاصی را بر کارگر یا فعالیت ها تحمیل کند نیز در این بخش گنجانده شده است.

در کلیه طبقات الگوی محتوایی أنت که تاکنون بحث شدند (الزامات شاغل، الزامات تجربه و ویژگیهای شاغل) به جنبه شاغل محور تجزیه و تحلیل شغل پرداخته شد. اما الزامات شعل با جنبه شغل محور تجزیه و تحلیل شغل در ارتباط است. در الگوی محتوایی انت. الزامات در سه دسته فعالیتهای عمومی شغل، زمینه کاری و زمینه سازمانی طبقه بندی شده اند.

  • فعالیت های کاری تعمیم یافته
    فعالیت های کاری که در تعداد بسیار زیادی از مشاغل رایج است. آنها تقریباً در تمام خانواده های شغلی و صنایع انجام می شوند.
  • فعالیت های کاری متوسط
    فعالیت های کاری که در بسیاری از مشاغل رایج است. آنها در بسیاری از خانواده های شغلی و صنایع انجام می شوند.
  • جزئیات فعالیت های کاری
    فعالیت های کاری خاص که در تعداد کمی تا متوسط ​​از مشاغل در یک خانواده شغلی انجام می شود.
  • زمینه سازمانی
    ویژگی های سازمان که بر نحوه انجام کار افراد تأثیر می گذارد

    زمینه سازمانی به طور آزمایشی در الگوی محتوایی آنت مطرح شده است و در شبکه فرهنگ عناوین شغلی به آن پرداخته نشده بود. بسیاری از توصیفگرهای زمینه سازمانی، از مطالعاتی که در زمینه سازمانهای با عملکرد بالا انجام گرفته است، نشئی گرفته است. ایده اساسی آن است که بسیاری از ویژگیهای سازمان می توانند بر نحوه انجام شغل تأثیر بگذارند. برای مثال چنانچه تعداد سلسله مراتب سازمانی کم باشد، به کارکنان استقلال بیشتری در تصمیم گیریها داده میشود

  • زمینه کاری
    عوامل فیزیکی و اجتماعی موثر بر ماهیت کار

    زمینه شغلی در رابطه با شرایطی است که کار باید تحت آن انجام شود. برای مثال کار کردن با افراد ناراضی یکی از توصیفگرهای زمینه شغلی است که می تواند در مورد شغلی مثل نگهبان زندان که با اهانتهای زندانیان مواجه می شود، مصداق داشته باشد.

[dt_sc_progressbar type=”progress-striped-active” color=”#8b5595″ value=”100″]محتوا و سر فصل ها بر اساس مدل O*NET[/dt_sc_progressbar]

ویژگی های بازار کار

این حوزه شامل ویژگی های عمومی مشاغل است و می‌تواند در تعیین میزان تقاضای مشاغل مختلف مورد استفاده قرار گیرد. این حوزه زمینه‌های اجتماعی و اقتصادی مشاغل را نیز در بر می‌گیرد. اطلاعات بازار کار که بر اساس صنعت یا شغل تعریف شده‌اند نیز در این دسته قرار می‌گیرند. O*NET اطلاعات این بخش را از طریق گزینه اطلاعات آماری بازار کار که شامل داده‌های حقوق و دستمزد، دورنمای تقاضا برای شغل، و اندازه صنعت می‌شود، ارائه می‌کند. بسیاری از این اطلاعات از طریق منابع خارجی O*NET نظیر اداره مطالعات و آمار نیروی انسانی وزارت کار امریکا، وزارت امور بازرگانی، وزارت دفاع و اداره آمار تهیه می‌شوند.

ویژگی های نیروی کار

متغیرهایی که ویژگی های کلی مشاغل را که ممکن است بر الزامات شغلی تأثیر بگذارد را تعریف و توصیف می کنند.

سازمان ها به صورت مجزا وجود ندارند. آنها باید در یک ساختار اجتماعی و اقتصادی گسترده تر عمل کنند. برای مفید بودن، یک سیستم طبقه بندی شغلی باید ویژگی های زمینه ای جهانی را در خود جای دهد. O*NET این اطلاعات را با پیوند دادن اطلاعات توصیفی شغلی به اطلاعات آماری بازار کار فراهم می کند. این شامل داده های حقوق و دستمزد، چشم انداز اشتغال و اطلاعات اندازه صنعت است. بسیاری از این اطلاعات خارج از محدوده برنامه O*NET جمع آوری شده است. تلاش‌های مشترک با سازمان‌هایی مانند اداره آمار کار، وزارت بازرگانی، وزارت دفاع، Career One Stop، اداره سرشماری ایالات متحده، و اداره استخدام و آموزش این ارتباطات اطلاعاتی بازار کار را تسهیل می‌کند.

 

در کلیه طبقات الگوی محتوایی أنت که تاکنون بحث شدند (الزامات شاغل، الزامات تجربه و ویژگیهای شاغل) به جنبه شاغل محور تجزیه و تحلیل شغل پرداخته شد. اما الزامات شعل با جنبه شغل محور تجزیه و تحلیل شغل در ارتباط است. در الگوی محتوایی انت. الزامات در سه دسته فعالیتهای عمومی شغل، زمینه کاری و زمینه سازمانی طبقه بندی شده اند.

[dt_sc_progressbar type=”progress-striped-active” color=”#8b5595″ value=”100″]محتوا و سر فصل ها بر اساس مدل O*NET[/dt_sc_progressbar]

اطلاعات خاص شغل

این حوزه دربرگیرنده شاخص هایی است که به یک شغل خاص مربوط ‌اند و به واسطه رسته شغلی پالایش می‌شوند. این اطلاعات شامل وظایف و ماشین‌های خاص یک شغل، ابزارها و نرم‌افزار –که مرجعی برای گزینه جستجو «ابزاریابی» نیز به حساب می‌آیند– است. این دسته از اطلاعات بویژه برای کاربردهای خاص منابع انسانی نظیر آموزش، تدوین شرح شغل یا بازنگری مشاغل مفید است.

اطلاعات ویژه شغل

متغیرها یا سایر عناصر مدل محتوا مشاغل انتخاب شده یا خاص.

اطلاعات مربوط به شغل، مجموعه جامعی از عناصری را که برای یک شغل واحد یا یک خانواده شغلی با تعریف محدود اعمال می شود، جزئیات می دهد. این دامنه به موازات سایر حوزه‌های مدل محتوا است زیرا شامل الزاماتی مانند دانش، مهارت‌ها و وظایف مرتبط با کار، علاوه بر ماشین‌ها، تجهیزات، ابزارها، نرم‌افزارها و کارکنان فناوری اطلاعات است که ممکن است در محل کار خود استفاده کنند. اطلاعات بازار کار تعریف شده توسط صنعت یا شغل نیز در اینجا ارائه شده است. این دامنه به ویژه هنگام توسعه برنامه های کاربردی خاص اطلاعات O*NET اهمیت دارد. به عنوان مثال، برای مشخص کردن آموزش، توسعه توصیف موقعیت یا طراحی مجدد مشاغل، لازم است به اطلاعات توصیفی خاص شغل مراجعه کنید.

  • عنوان
    عنوان و کد اصلی برای شناسایی یک شغل واحد در طبقه بندی O*NET-SOC استفاده می شود
  • تعریف
    بیانیه وظایف مورد نیاز یا مهم که توسط کارگران در یک شغل در طبقه بندی O*NET-SOC انجام می شود.
  • عناوین جایگزین
    عناوین جایگزین یا “عناوین عمومی” شامل عناوین شغلی مرتبط و عناوین شغلی است که از متصدیان مشاغل، کارشناسان شغلی، سازمان‌های دولتی، گروه‌های حرفه‌ای، ورودی مشتریان، آگهی‌های شغلی کارفرما، و سایر سیستم‌های طبقه‌بندی مشاغل جمع‌آوری شده‌اند.
  • وظایف

    منجر به تمیز دادن شغلی از شغل دیگر می شود. برای هر شغلی، تعداد وظایف محدودی ذکر شده است (حدود ۱۰ وظیفه). برای تحق اهدافی چون طراحی برنامه های آموزشی لازم است اطلاعات مفصل تری درباره وظایف جمع آوری شود. الزامات خاص شغل مشابه همان چیزی است که در فرهنگ عناوین شغلی و تحلیل شغل کارکردی مطرح شده است.

  • مهارت های فناوری
    فن آوری اطلاعات و مهارت های نرم افزاری ضروری برای عملکرد یک نقش شغلی.
  • ابزار

    ماشین آلات، تجهیزات و ابزار ضروری برای اجرای یک نقش شغلی.

[dt_sc_progressbar type=”progress-striped-active” color=”#8b5595″ value=”100″]محتوا و سر فصل ها بر اساس مدل O*NET[/dt_sc_progressbar]

[۱]– Worker Characteristics[2]– Worker Requirements[3]– Basic skills[4]– Cross-functional skills[5]– Experience Requirements[6]– Occupational Requirements[7]– Occupation-Specific Information[8]– Workforce Characteristics

[dt_sc_progressbar type=”progress-striped-active” color=”#8b5595″ value=”100″]محتوا و سر فصل ها بر اساس مدل O*NET[/dt_sc_progressbar]

ویژگی های کارگر

ویژگی های پایداری که ممکن است بر عملکرد و ظرفیت کسب دانش و مهارت های مورد نیاز برای عملکرد مؤثر کار تأثیر بگذارد.

ویژگی های کارگر شامل ویژگی های پایدار افراد است که ممکن است بر نحوه برخورد آنها با وظایف و نحوه کسب دانش و مهارت های مربوط به کار تأثیر بگذارد. به طور سنتی، تجزیه و تحلیل توانایی ها رایج ترین تکنیک برای مقایسه مشاغل از نظر این ویژگی های کارگر بوده است. با این حال، تحقیقات اخیر از گنجاندن انواع دیگر ویژگی های کارگر پشتیبانی می کند. به ویژه، علایق، ارزش ها و سبک های کاری در ادبیات سازمانی مورد حمایت قرار گرفته اند. علایق و ارزش ها منعکس کننده ترجیحات برای محیط های کاری و نتایج هستند. متغیرهای سبک کار، تفاوت‌های رویه‌ای معمولی را در نحوه انجام کار نشان می‌دهند.

  • توانایی ها
    ویژگی های ماندگار فرد که بر عملکرد تأثیر می گذارد
    • توانایی های شناختی
      توانایی هایی که بر کسب و کاربرد دانش در حل مسئله تأثیر می گذارد
    • توانایی‌های زبانی: درک شنیداری، درک نوشتاری، بیان شفاهی، بیان نوشتاریتوانایی تولید ایده و استدلال: سیالیت ایده‌ها، ابتکار، مسئله یابی، استدلال استقرایی، استدلال -قیاسی، ترتیب دهی اطلاعات، انعطاف‌پذیری در طبقه‌بندیتوانایی کمی: استدلال ریاضی، محاسبات  ،  حافظه: به خاطر سپردنتوانایی ادراکی: سرعت انتقال، انعطاف‌پذیری انتقال، سرعت ادراکتوانایی فضایی (سه بعدی): جهت یابی فضایی، تجسمتوجه: توجه انتخابی، اشتراک زمان
    • توانایی های روانی حرکتی
      توانایی هایی که بر ظرفیت دستکاری و کنترل اشیاء تأثیر می گذارد
    • توانایی ظرافت کار دست: همزمانی حرکت دست و بازو، چالاکی دست، چالاکی انگشتانتوانایی کنترل حرکت: دقت کنترل، هماهنگی اعضای مختلف بدن، جهت‌گیری در واکنش، کنترل آهنگ حرکتواکنش زمانی و سرعتی: زمان واکنش، سرعت انگشت- مچ، سرعت حرکات اعضای بدن
    • توانایی های بدنی
      توانایی هایی که بر قدرت، استقامت، انعطاف پذیری، تعادل و هماهنگی تأثیر می گذارد
    • توانایی قدرت فیزیکی: قدرت ایستا، قدرت لحظه‌ای، قدرت پویا، قدرت بالا تنهپایداری: استقامتانعطاف‌پذیری، تعادل و هماهنگی: انعطاف‌پذیری وسبع، انعطاف‌پذیری پویا، هماهنگی بدن، تعادل بدن
    • توانایی های حسی
      توانایی هایی که بر ادراک دیداری، شنیداری و گفتاری تأثیر می گذارد
    • توانایی دیداری: دید نزدیک، دید دور، تمایز رنگ‌ها، دید در شب، دید پیرامونی، ادراک از عمق، دید در نور شدیدتوانایی شنوایی و گفتاری: حساسیت شنوایی، توجه به صداها، مکان‌یابی صدا، تشخیص گفتار، وضوح گفتار
  • ترجیحات برای محیط های کاری

    پروفایل های علاقه شغلی (OIPs) با مدل هالند (۱۹۸۵، ۱۹۹۷) از تیپ های شخصیتی و محیط های کاری سازگار است.

  • واقع گرایانهکاوشگرانههنریاجتماعیکسب و کارقاعده مند
  • جنبه های جهانی کار متشکل از نیازهای خاصی است که برای رضایت فرد مهم است.

    الگوهای تقویت کننده شغلی (ORPs) بر اساس تئوری تنظیم کار (Dawis & Lofquist، ۱۹۸۴) است.

  • دستیابی ( کاربرد توانایی ها /    دستاوردهای کلی )شرایط کاری (  فعالیت  / مستقل بودن / تنوع/ جبران خدمت / امنیت /( پیشرفت /  شناخت  وضعیت اجتماعی )روابط ( همکاران / خدمات اجتماعی/   ارزش‌های اخلاقی )حمایت (  سیاست‌ها و اقدامات شرکت/    سرپرستی و روابط انسانی/    سرپرستی و روابط فنی )مستقل بودن ( خلاقیت / مسوولیت پذیری / اختیار )
  • سبک های کاری
    ویژگی‌های شخصی که می‌تواند بر عملکرد یک فرد تأثیر بگذارد.

  • گرایش به موفقیت ( /تاثیر اجتماعی/     رهبری )

    گرایش میان فردی (  همکاری/ نگرانی برای سایرین /    گرایش اجتماعی )

    تطبیق ( کنترل خویشتن/ حد تحمل استرس /    انطباق پذیری/ انعطاف‌پذیری )

    وجدان کاری ( وابستگی /    توجه به جزییات/   یکپارچگی/    مستقل بون )

    هوش عملی (  نوآوری/    تفکر تحلیلی )

    • جهت گیری پیشرفت
      شغل مستلزم تعیین هدف شخصی، تلاش برای موفقیت در آن اهداف و تلاش برای شایستگی در کار خود است
    • نفوذ اجتماعی
      شغل مستلزم تأثیرگذاری بر دیگران در سازمان و نمایش انرژی و رهبری است
      • رهبری
        شغل مستلزم تمایل به رهبری، مسئولیت پذیری و ارائه نظرات و راهنمایی است
    • جهت گیری بین فردی
      شغل مستلزم خوش‌رفتاری، همکاری، حساس بودن نسبت به دیگران، آسان بودن در کنار آمدن با سایر اعضای سازمان است.
    • تنظیم
      شغل برای مقابله با فشار، استرس، انتقاد، عقب‌نشینی، مشکلات شخصی و کاری و غیره به پختگی، متانت، انعطاف‌پذیری و خویشتن‌داری نیاز دارد.
    • وظیفه شناسی
      شغل مستلزم قابل اعتماد بودن، تعهد به انجام صحیح و با دقت کار، و قابل اعتماد بودن، پاسخگویی و توجه به جزئیات است.
    • استقلال
      کار مستلزم توسعه روش‌های انجام کارها، هدایت خود با نظارت کم یا بدون نظارت و وابستگی به خود برای انجام کارها است
    • هوش عملی

      شغل نیاز به تولید ایده های مفید و تفکر منطقی دارد

[dt_sc_progressbar type=”progress-striped-active” color=”#8b5595″ value=”100″]محتوا و سر فصل ها بر اساس مدل O*NET[/dt_sc_progressbar]

الزامات کارگر

توصیف کننده هایی که به ویژگی های مرتبط با کار که از طریق تجربه و آموزش به دست آمده و/یا توسعه یافته اند، اشاره می کنند.

الزامات کارگر نشان دهنده ویژگی های توسعه یافته یا اکتسابی یک فرد است که ممکن است با عملکرد کاری مرتبط باشد مانند دانش و مهارت مرتبط با کار. دانش نشان دهنده کسب حقایق و اصول در مورد یک حوزه اطلاعاتی است. تجربه پایه و اساس ایجاد رویه هایی را برای کار با دانش داده شده می گذارد. این روش ها بیشتر به عنوان مهارت شناخته می شوند. مهارت ها ممکن است بیشتر به مهارت های پایه و مهارت های متقابل تقسیم شوند. مهارت های اساسی مانند خواندن، کسب دانش جدید را تسهیل می کند. مهارت های متقابل عملکردی، مانند حل مسئله، در چندین حوزه از فعالیت ها گسترش می یابد.

  • ظرفیت های توسعه یافته ای که یادگیری یا کسب سریعتر دانش را تسهیل می کند
  • محتوا: درک مطلب، گوش دادن فعالانه، نوشتن، صحبت کردن، ریاضیات، علمفرایند: تفکر انتقادی، یادگیری فعالانه، راهبردهای یادگیری، پایش
  • مهارت های متقابل عملکردی
    ظرفیت‌های توسعه‌یافته که عملکرد فعالیت‌هایی را که در بین مشاغل انجام می‌شوند تسهیل می‌کند
  • دانش
    مجموعه‌های سازمان‌دهی شده از اصول و حقایق که در حوزه‌های عمومی کاربرد دارند
    • تجارت و مدیریت
      آشنایی با اصول و حقایق مرتبط با مدیریت و حسابداری بازرگانی، مدیریت منابع انسانی و مادی در سازمان ها، فروش و بازاریابی، اقتصاد و اطلاعات اداری و سیستم های سازماندهی
    • ساخت و تولید
      آشنایی با اصول و حقایق مربوط به تولید، فرآوری، نگهداری و توزیع کالاهای تولیدی و کشاورزی
    • مهندسی و فناوری
      دانش طراحی، توسعه و کاربرد فناوری برای اهداف خاص.
    • ریاضیات و علوم
      آشنایی با تاریخچه، نظریه ها، روش ها و کاربردهای فیزیکی، بیولوژیکی، اجتماعی، ریاضی و جغرافیایی
    • خدمات بهداشتی
      آگاهی از اصول و حقایق در زمینه تشخیص، درمان و پیشگیری از بیماری و بهبود و حفظ سلامت و تندرستی جسمی و روانی
    • آموزش و پرورش
      آشنایی با اصول و روشهای برنامه درسی و طراحی آموزشی، تدریس و آموزش برای افراد و گروهها و سنجش تأثیرات آموزشی
    • هنر و علوم انسانی
      آگاهی از حقایق و اصول مربوط به شاخه های یادگیری مربوط به اندیشه، زبان و هنر انسان.
    • قانون و ایمنی عمومی
      آگاهی از مقررات و روشهای نگهداری افراد و اموال عاری از خطر، جراحت یا آسیب؛ قواعد رفتار عمومی که توسط قانون ایجاد و اجرا می شود و روند سیاسی ایجاد چنین قوانینی.
    • دانش علم و هنر ارائه اطلاعات
    • حمل و نقل
      آگاهی از اصول و روش های جابجایی افراد یا کالاها از طریق هوایی، ریلی، دریایی یا جاده ای، از جمله هزینه ها و مزایای نسبی
  • تحصیلات
    تجربه تحصیلی قبلی برای انجام یک شغل مورد نیاز است

  • قابلیت‌های توسعه‌یافته‌ای که شایستگی شغلی را تسهیل می‌کنند. جزییات این مهارت عبارتند از:

    مهارتهای اجتماعی: ادراک اجتماعی، هماهنگی، قانع کردن، مذاکره، آموختن، گرایش خدماتی،

    مهارتهای حل مسائل پیچیده: حل مسائل پیچیده

    مهارتهای فنی: تحلیل عملیات، طراحی فناوری‌ها، انتخاب وسایل، نصب کردن، برنامه نویسی، پایش عملیات، عملیات و کنترل، نگهداری از وسایل، عیب یابی، تعمیر، تحلیل کنترل کیفی

    مهارت‌های سیستم‌ها: قضاوت و تصمیم‌گیری، تحلیل سیستم‌ها، ارزیابی سیستم ها

    مهارت‌های مدیریت منابع: مدیریت زمان، مدیریت منابع مالی، مدیریت مواد، مدیریت منابع انسانی

    • سطح تحصیلات مورد نیاز
      سطح تحصیلات مورد نیاز برای انجام یک شغل
    • گواهینامه: اعتباری است که توسط یک نهاد صدور گواهینامه بر اساس اینکه فردی از طریق فرآیند امتحان نشان دهد که دانش، مهارت ها و توانایی های تعیین شده برای انجام یک کار خاص را کسب کرده است، اعطا می شود.
    • برنامه آموزشی مورد نیاز است
      برنامه آموزشی مورد نیاز برای این کا
    • سطح تحصیلات در موضوعات خاص

      میزان تحصیلات مورد نیاز در ۱۵ حوزه موضوعی برای انجام یک شغل. حوزه‌های موضوعی بیشتر دوره‌هایی را که در دبیرستان، کالج راهنمایی، برنامه‌های مدرک کارشناسی کالج و سایر برنامه‌های آموزشی و آموزشی رخ می‌دهند، پوشش می‌دهند.

[dt_sc_progressbar type=”progress-striped-active” color=”#8b5595″ value=”100″]محتوا و سر فصل ها بر اساس مدل O*NET[/dt_sc_progressbar]

الزامات تجربه

الزامات مربوط به فعالیت های کاری قبلی و به صراحت با انواع خاصی از فعالیت های کاری مرتبط است.

این دامنه شامل اطلاعات مربوط به سوابق تجربی معمول کارگران در یک شغل یا گروهی از مشاغل از جمله گواهینامه، مجوز، و داده های آموزشی است. به عنوان مثال، اطلاعات مربوط به گواهینامه های حرفه ای یا سازمانی مورد نیاز برای ورود و پیشرفت در یک شغل، آموزش یا آموزش ترجیحی، و دوره های کارآموزی مورد نیاز توسط این بخش از مدل مستند می شود.

  • اگر فردی برای انجام این کار استخدام می شد، چه مقدار از موارد زیر مورد نیاز است؟
  • مهارت های پایه – شرط ورود
    شرط ورود برای ظرفیت های توسعه یافته که یادگیری یا کسب سریعتر دانش را تسهیل می کند
  • مهارت های متقابل عملکردی – شرط ورود
    الزامات ورود برای ظرفیت های توسعه یافته که عملکرد فعالیت هایی را که در بین مشاغل انجام می شود تسهیل می کند
  • صدور مجوز

    مجوزها، گواهی ها یا ثبت نام هایی که برای نشان دادن اینکه صاحب شغل مهارت های خاصی را به دست آورده است اعطا می شود. این شامل الزامات برای دریافت این اعتبارنامه ها و سازمان یا آژانسی است که به داشتن آنها نیاز دارد.

[dt_sc_progressbar type=”progress-striped-active” color=”#8b5595″ value=”100″]محتوا و سر فصل ها بر اساس مدل O*NET[/dt_sc_progressbar]

الزامات شغلی

مجموعه ای جامع از متغیرها یا عناصر جزئی که نیازهای مشاغل مختلف را توصیف می کند.

این دامنه شامل اطلاعات مربوط به فعالیت های معمولی است که در بین مشاغل مورد نیاز است. اطلاعات وظیفه اغلب برای توصیف یک شغل یا گروه شغلی بسیار خاص است. رویکرد O*NET شناسایی فعالیت‌های کاری تعمیم‌یافته (GWA) و فعالیت‌های کاری دقیق (DWAs) برای خلاصه کردن انواع گسترده‌تر و خاص‌تر رفتارها و وظایف شغلی است که ممکن است در چندین شغل انجام شود. استفاده از این چارچوب امکان استفاده از یک مجموعه توصیفگر را برای توصیف بسیاری از مشاغل فراهم می کند. متغیرهای زمینه ای مانند بافت فیزیکی، اجتماعی یا ساختاری کار که ممکن است خواسته های خاصی را بر کارگر یا فعالیت ها تحمیل کند نیز در این بخش گنجانده شده است.

  • فعالیت های کاری تعمیم یافته
    فعالیت های کاری که در تعداد بسیار زیادی از مشاغل رایج است. آنها تقریباً در تمام خانواده های شغلی و صنایع انجام می شوند.
  • فعالیت های کاری متوسط
    فعالیت های کاری که در بسیاری از مشاغل رایج است. آنها در بسیاری از خانواده های شغلی و صنایع انجام می شوند.
    • فهرست فعالیت های کاری متوسط
      فهرست فعالیت های کاری میانی برای هر شغل
  • جزئیات فعالیت های کاری
    فعالیت های کاری خاص که در تعداد کمی تا متوسط ​​از مشاغل در یک خانواده شغلی انجام می شود.
    • فهرست تفصیلی فعالیت های کاری
      فهرست فعالیت های کاری دقیق برای هر شغل
  • زمینه سازمانی
    ویژگی های سازمان که بر نحوه انجام کار افراد تأثیر می گذارد
    • ویژگی های ساختاری
      یک زیر سیستم کارکردی از ساختار سازمان که ساختارهای (الف) ساختار سازمانی، و (ب) سیستم ها و شیوه های منابع انسانی را در بر می گیرد.
    • فرآیندهای اجتماعی
      یک زیر سیستم عملکردی از ساختار سازمان که فرآیندهایی را در بر می گیرد که افراد (کارکنان) را به کارشان و به یکدیگر پیوند می دهد و شامل عناصری مانند ارزش ها، اهداف، رهبری و نقش ها می شود.
  • زمینه کاری
    عوامل فیزیکی و اجتماعی موثر بر ماهیت کار

[dt_sc_progressbar type=”progress-striped-active” color=”#8b5595″ value=”100″]محتوا و سر فصل ها بر اساس مدل O*NET[/dt_sc_progressbar]

ویژگی های نیروی کار

متغیرهایی که ویژگی های کلی مشاغل را که ممکن است بر الزامات شغلی تأثیر بگذارد را تعریف و توصیف می کنند.

سازمان ها به صورت مجزا وجود ندارند. آنها باید در یک ساختار اجتماعی و اقتصادی گسترده تر عمل کنند. برای مفید بودن، یک سیستم طبقه بندی شغلی باید ویژگی های زمینه ای جهانی را در خود جای دهد. O*NET این اطلاعات را با پیوند دادن اطلاعات توصیفی شغلی به اطلاعات آماری بازار کار فراهم می کند. این شامل داده های حقوق و دستمزد، چشم انداز اشتغال و اطلاعات اندازه صنعت است. بسیاری از این اطلاعات خارج از محدوده برنامه O*NET جمع آوری شده است. تلاش‌های مشترک با سازمان‌هایی مانند اداره آمار کار، وزارت بازرگانی، وزارت دفاع، Career One Stop، اداره سرشماری ایالات متحده، و اداره استخدام و آموزش این ارتباطات اطلاعاتی بازار کار را تسهیل می‌کند.

[dt_sc_progressbar type=”progress-striped-active” color=”#8b5595″ value=”100″]محتوا و سر فصل ها بر اساس مدل O*NET[/dt_sc_progressbar]

اطلاعات ویژه شغل

متغیرها یا سایر عناصر مدل محتوا مشاغل انتخاب شده یا خاص.

اطلاعات مربوط به شغل، مجموعه جامعی از عناصری را که برای یک شغل واحد یا یک خانواده شغلی با تعریف محدود اعمال می شود، جزئیات می دهد. این دامنه به موازات سایر حوزه‌های مدل محتوا است زیرا شامل الزاماتی مانند دانش، مهارت‌ها و وظایف مرتبط با کار، علاوه بر ماشین‌ها، تجهیزات، ابزارها، نرم‌افزارها و کارکنان فناوری اطلاعات است که ممکن است در محل کار خود استفاده کنند. اطلاعات بازار کار تعریف شده توسط صنعت یا شغل نیز در اینجا ارائه شده است. این دامنه به ویژه هنگام توسعه برنامه های کاربردی خاص اطلاعات O*NET اهمیت دارد. به عنوان مثال، برای مشخص کردن آموزش، توسعه توصیف موقعیت یا طراحی مجدد مشاغل، لازم است به اطلاعات توصیفی خاص شغل مراجعه کنید.

  • عنوان و کد اصلی برای شناسایی یک شغل واحد در طبقه بندی O*NET-SOC استفاده می شود
  • بیانیه وظایف مورد نیاز یا مهم که توسط کارگران در یک شغل در طبقه بندی O*NET-SOC انجام می شود.
  • عناوین جایگزین یا “عناوین عمومی” شامل عناوین شغلی مرتبط و عناوین شغلی است که از متصدیان مشاغل، کارشناسان شغلی، سازمان‌های دولتی، گروه‌های حرفه‌ای، ورودی مشتریان، آگهی‌های شغلی کارفرما، و سایر سیستم‌های طبقه‌بندی مشاغل جمع‌آوری شده‌اند.

  • منجر به تمیز دادن شغلی از شغل دیگر می شود. هر چند أنت، داده هایی پیرامون وظایف خاص شغل را هم در بر می گیرد، اما برای هر شغلی، تعداد وظایف محدودی ذکر شده است (حدود ۱۰ وظیفه). برای تحق اهدافی چون طراحی برنامه های آموزشی لازم است اطلاعات مفصل تری درباره وظایف جمع آوری شود. اما وظایفی که برای هر شغل در آنت مطرح شده اند، می تواند نقطه آغاز خوبی برای آن باشد که کاربران بتوانند وظایف شغل خود را استخراج کنند. الزامات خاص شغل مشابه همان چیزی است که در فرهنگ عناوین شغلی و تحلیل شغل کارکردی مطرح شده است.

  • فن آوری اطلاعات و مهارت های نرم افزاری ضروری برای عملکرد یک نقش شغلی.

  • ماشین آلات، تجهیزات و ابزار ضروری برای اجرای یک نقش شغلی.

Worker-orientedJob-orientedOccupationSpecificCrossOccupationOccupation-SpecificInformationTitle • DescriptionAlternate TitlesTasksTechnology Skills & ToolsOccupation-SpecificInformationTitle • DescriptionAlternate TitlesTasksTechnology Skills & ToolsWorkforceCharacteristicsLabor Market InformationOccupational OutlookWorkforceCharacteristicsLabor Market InformationOccupational OutlookOccupationalRequirementsWork Activities:General • Intermediate • Detailed Organizational Context Work ContextOccupationalRequirementsWork Activities:General • Intermediate • Detailed Organizational Context Work ContextExperienceRequirementsExperience and TrainingSkills – Entry RequirementLicensingExperienceRequirementsExperience and TrainingSkills – Entry RequirementLicensingWorkerRequirementsSkills • KnowledgeEducationWorkerRequirementsSkills • KnowledgeEducationWorkerCharacteristicsAbilitiesOccupational InterestsWork ValuesWork StylesWorkerCharacteristicsAbilitiesOccupational InterestsWork ValuesWork Styles